妻子怀孕9个月男子申请陪产假8分钟后被辞退公司：陪产假是不劳而获双休日上班是常态法院：公司违法

　　劳动合同是劳动者与企业之间的信任契约，而法律则是这份契约最坚实的后盾。2024年秋冬之交，发生在上海的一起劳动纠纷，将“企业用工边界”与“劳动者合法权益”的博弈摆到了公众面前。会计曹某因妻子孕晚期申请陪产假，竟在提交申请8分钟后被公司以“旷工”为由解雇。这场从仲裁到法院的拉锯战，最终以企业败诉、支付8000元赔偿金落幕。

　　这起看似简单的劳动纠纷，背后折射出的是部分企业对劳动法规的漠视，对员工基本权益的轻慢。当企业将“双休日工作属常态”挂在嘴边，将员工的合法休假申请视为“不劳而获”，法律给出的答案清晰而坚定——劳动者的合法权益不容侵犯，任何越界的用工行为都将付出代价。

　　2024年10月15日清晨，上海浦东新区的写字楼群刚被阳光唤醒，32岁的曹某提着黑色公文包，走进了上海某有限公司的办公区。作为一名有着五年会计经验的从业者，他通过三轮面试拿到这份月薪8000元的会计岗位offer，尽管HR口头承诺“入职后一周内补签劳动合同”，但他还是带着一丝顾虑签下了入职登记表。

　　“当时想着先把工作稳住，毕竟妻子怀孕36周，马上就要休产假，家里需要稳定的收入。”曹某后来在法庭上回忆，入职当天他就接手了公司三季度的财务核算工作，办公桌上堆积的凭证和报表，让他第一天就加班到晚上八点。接下来的半个月，曹某几乎每天都泡在财务数据里，10月15日到31日的13个工作日里，他只准时下班过两次，其余时间都在处理前任会计遗留的账目问题。

　　同事李姐看在眼里，私下提醒他：“咱们公司虽然规模不大，但用工方面有点不规范，你还是催着HR把劳动合同签了，不然万一出点事没保障。”曹某听从建议，先后三次找到HR询问签合同的事，对方每次都以“领导正在审批”“流程还没走完”为由拖延。直到10月底，劳动合同依旧没有着落，而曹某的妻子已然浮现了假性宫缩，医生建议家人随时陪在身边。

　　10月31日下班前，曹某再次找到HR，这次他明确说：“如果下周一还不能签合同，我要重新考虑这份工作。”HR见状，连忙安抚道：“放心，下周一肯定给你办好，你先安心照顾家里。”得到这样的承诺，曹某暂时放下了顾虑，周末两天都守在妻子身边，帮着采购待产用品，整理住院所需的证件。

　　11月1日早上8点50分，曹某准时出现在公司打卡机前，指纹确认的“嘀”声让他松了口气——他以为签合同的事终于有了着落。然而到了办公室，HR却没来上班，部门主管也只是含糊地说“再等等”。上午10点17分，妻子发来微信说肚子有点坠痛，曹某心急如焚，跟主管打了声招呼就匆匆离开公司，赶回家中查看情况。好在只是虚惊一场，中午12点半，他又赶回公司继续处理工作，直到晚上七点才下班。

　　11月2日和3日是周末，曹某寸步不离地守着妻子，手机24小时开机，随时准备应对突发情况。11月4日早上8点50分，他提前10分钟到岗，先把当天需要处理的财务单据整理好，然后打开电脑，在企业内部审批系统里提交了陪产假申请。

　　申请内容里，他清晰地写着：“妻子已怀孕37周，属足月妊娠，根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，申请10天陪产假，自11月4日起至11月13日止，期间工作已交接给同事张某，紧急事务可电话联系本人。”提交申请的时间显示为8时58分，他特意附上了妻子的产检报告照片作为证明材料。

　　让曹某没想到的是，申请提交还不到两分钟，部门主管就急匆匆地走到他的工位前，脸色严肃地说：“你的假公司批不了，现在财务部门正忙，你怎么能在这样一个时间段请假？”曹某解释道：“主管，陪产假是法定的，我妻子随时有可能生产，我必须在身边陪着。”主管却摆了摆手：“别跟我说什么法定不法定，公司有公司的规定，你现在请假，手上的活谁来干？”

　　两人的争执引来了公司行政总监王某，他拿着曹某的申请单看了一眼，直接说道：“公司不批准你的假，你要么马上撤回申请，要么就自己看着办。”曹某据理力争，拿出手机翻出《上海市计划生育奖励与补助若干规定》的相关条款，精确指出合乎条件的男方享有10天陪产假，这是受法律保护的权益。

　　王某却根本不看手机内容，转身走进办公室，几分钟后，一份打印好的《解除劳动合同通知书》被送到了曹某手中。通知书上写着：“员工曹某，于2024年11月1日擅自旷工，严重违反公司规章制度，经公司研究决定，自2024年11月4日起，解除与你的劳动关系。”落款时间为9时06分——距离曹某提交陪产假申请，仅仅过去8分钟。

　　“我11月1日明明来上班了，怎么就成旷工了？”曹某拿着通知书，手指因为愤怒而微微颤抖。他立刻找到王某理论，对方却态度强硬：“公司的考勤记录显示你11月1日有脱岗情况，这就是旷工。你现在要么马上离开公司，要么我们就叫保安了。”

　　当天下午，曹某带着满腹委屈回到家中，妻子看出他情绪不对，追问之下才知道事情的原委，当场就哭了起来：“都怪我，要是我没怀孕，你也不会遇到这一种事。”曹某强忍着泪水安慰妻子，心里却暗下决心：“这件事不能就这么算了，我一定要讨个说法。”11月5日，他手写了一份详细的陪产假申请假条，附上妻子的产检报告，亲自送到公司前台，要求HR签收，但前台却以“领导有交代，不接收你的任何材料”为由拒绝了他。随后，公司HR利用微信发来消息，明确说他的假条不符合相关规定，且双方已解除劳动关系。

　　被解雇后的日子里，曹某一边照顾妻子，一边收集相关证据——他打印了10月15日至11月4日的考勤记录，整理了与HR和主管的聊天记录，复印了妻子的产检报告，还找同事李姐为他出具了11月1日中午返回公司工作的证人证言。12月9日，在妻子的支持下，他带着这些证据来到浦东新区劳动人事争议仲裁委员会，提交了仲裁申请。

　　申请书中，他明白准确地提出了三项诉求：一是要求公司支付2024年10月15日至11月13日的工资，共计11000元；二是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元；三是要求公司补缴10月和11月的社会保险。“我工作了将近一个月，工资必须给我，他们违法解雇我，也必须赔偿我的损失。”曹某在仲裁庭上坚定地说。

　　仲裁过程中，公司方的代表却提出了截然不同的说法。他们承认曹某10月15日入职，但声称曹某10月的工作存在失误，给公司造成了损失，因此工资需要扣除部分款项；对于11月1日的考勤，公司方表示“曹某脱岗时间超过两小时，按公司规定视为旷工”；而对于解除劳动合同的原因，公司方则强调“是曹某违反规章制度在先，公司的做法符合法律规定”。

　　然而，当仲裁员要求公司方提供“脱岗视为旷工”的规章制度时，对方却支支吾吾，只拿出了一份没有员工签字确认、也没有公示记录的《员工手册》；要求提供曹某工作失误造成损失的证据时，公司方也未能提交任何有效材料。相反，曹某提交的考勤记录清晰显示他11月1日有到岗和下班打卡记录，同事李姐的证言也证明他中午返回公司工作，这些证据都得到了仲裁员的认可。

　　2025年1月16日，仲裁委员会作出裁决：公司需支付曹某2024年10月工资4781.61元（8000元÷21.75天×13天）、11月1日工资59元（8000元÷21.75天÷8小时×1.2小时），共计4840.61元；驳回曹某关于11月2日至13日工资及违法解除赔偿金的诉求。

　　拿到仲裁裁决书的那一刻，曹某既有些欣慰，又有些失落。欣慰的是，仲裁庭认可了他的部分劳动成果，公司需要支付他应得的工资；失落的是，对公司违法解雇的行为，仲裁庭没有支持他的诉求。“我明明是合法申请陪产假被解雇的，怎么就不算违法解除呢？”带着这样的疑问，他咨询了律师，律师告诉他：“仲裁裁决可能存在对法律条款的理解偏差，你可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。”

　　与此同时，公司方虽然履行了仲裁裁决，将4840.61元工资转到了曹某的银行卡上，但却通过HR的微信发来一条消息：“别再折腾了，你斗不过公司的，以后找工作也小心点。”这条带有威胁意味的消息，更坚定了曹某提起诉讼的决心。

　　2025年2月10日，曹某向浦东新区人民法院提起诉讼，诉求与仲裁申请一致，同时增加了“要求公司出具解除劳动合同的书面证明”这一项。法院很快受理了此案，并于3月5日开庭审理。

　　庭审现场，双方围绕“公司解除劳动合同是不是合乎法律”这一核心问题展开了激烈辩论。公司方依旧坚持“曹某11月1日旷工，违反公司规章制度”的观点，提交了考勤记录截图和那份未经公示的《员工手册》作为证据。

　　曹某的代理律师则逐一反驳：“首先，考勤记录显示曹某11月1日8时50分到岗打卡，18时55分下班打卡，虽然中途有短暂离开，但已向主管报备，且中午及时返回工作，不符合‘旷工’的定义；其次，公司提交的《员工手册》未经职工代表大会讨论，也未向曹某公示，根据《劳动合同法》第四条规定，该手册不能作为约束员工的依据；最后，曹某申请陪产假符合上海市的相关规定，公司无理由拒绝，反而以此为契机解雇员工，明显带有报复性。”

　　律师还向法庭提交了一份关键证据——曹某与主管11月1日的微信聊天记录，其中曹某明确告知主管“妻子身体不适，需要暂时回家查看”，主管回复“知道了，尽快回来”。这份证据直接证明了曹某的离岗是经过批准的，并非擅自旷工。

　　法院在审理过程中，重点审查了公司方的解约理由和证据。审判长指出，公司主张曹某11月1日旷工，但考勤记录和聊天记录均显示曹某当天有到岗且离岗经过批准，该主张不能成立；公司又称曹某11月4日旷工，但解除劳动合同通知书中并未提及该事由，属于庭审中临时提出的抗辩，法院不予审查。

　　更重要的是，法院明确说，公司据以解除劳动合同的《员工手册》，既没有经过民主程序制定，也没有证据证明已向曹某公示，因此不具备法律上的约束力。同时，公司无证据证明曹某存在“旷工2天”的行为，即便按公司所述的规章制度，曹某的情况也未达到辞退条件。

　　4月12日，浦东新区人民法院作出一审判决：公司解除与曹某的劳动合同属于违法解除，根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条规定，曹某工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算，违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即8000元（8000元×0.5×2）；公司需支付曹某10月工资4781.61元、11月1日工资59元（已履行）；驳回曹某关于11月2日至13日工资的诉求（因双方已解除劳动关系，且曹某未实际提供劳动）；要求公司在判决生效后10日内为曹某出具解除劳动合同的书面证明。

　　拿到一审判决书的那天，曹某正在医院陪妻子做产检，医生说胎儿发育良好，预计两周后分娩。“这个判决结果，不仅是给我的交代，也是给即将出生的孩子的礼物。”曹某激动地给律师发了条微信，感谢他的专业帮助。而公司方则表示不服一审判决，将提起上诉。

　　2025年5月20日，上海市第一中级人民法院开庭审理了此案。公司方在上诉状中提出了一系列新的抗辩理由，声称曹某“借陪产假之名不劳而获”“教唆其他员工保留考勤记录和聊天记录，破坏公司管理”“擅自取走自己的人事资料，存在泄密风险”，甚至提出“公司员工双休日工作属常态，曹某在周末不加班已属违规”，以此证明公司的解约行为是正当的。

　　庭审中，公司方的代理律师反复强调这些“理由”，试图推翻一审判决。然而，当审判长要求其提供相关证据时，公司方却未能提交任何有效材料。对于“教唆员工留证”的说法，公司方仅能提供一名员工的口头证言，但该员工并未出庭，其证言的真实性无法核实；对于“擅自取走人事资料”的指控，公司方也拿不出监控录像或签收记录等证据。

　　曹某的代理律师则针锋相对地指出，公司方的上诉理由完全是主观推测，没有事实依据。“曹某申请陪产假是行使法定权利，并非‘不劳而获’；员工保留与工作相关的记录，是维护自身合法权益的正当行为，何来‘破坏公司管理’之说？”律师特别强调，公司提出的“双休日工作属常态”的观点，与《劳动法》中“企业应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定相悖，属于违反法律行为，不能作为其解雇员工的借口。

　　二审法院在审理过程中，查明一审认定的事实清楚，证据确凿。审判长在法庭辩论结束前明确表示：“劳动者的合法休假权利受法律保护，用人单位不得以任何借口剥夺。曹某11月1日有到岗记录，2日至3日为法定休息日，公司于4日以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。公司提出的各项上诉理由，均无有效证据支持，且部分观点与法律规定相抵触，本院不予采纳。”

　　6月8日，上海市第一中级人民法院作出终审判决：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，驳回公司的上诉，维持原判；二审案件受理费10元，由公司负担。这份终审判决，为这场持续半年的劳动纠纷画上了圆满的句号。

　　判决生效后，公司方不得不按时将8000元赔偿金转到曹某的银行卡上，并为他出具了解除劳动合同的书面证明。曹某拿着这笔赔偿金，带着妻子住进了提前预订的月子中心。“这笔钱虽然不多，但它代表着法律的公正，让我相信劳动者的权益是有保障的。”

　　曹某的经历并非个例，在现实职场中，不少企业都存在类似的用工不规范问题，而这些问题往往触碰了法律的红线。记者采访了上海市律师协会劳动法专业委员会的张律师，他结合这起案件，分析了企业常见的用工误区。

　　“首先是不签订书面劳动合同的问题。”张律师表示，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。“企业以‘流程未走完’‘领导未审批’为由拖延签合同，超过一个月就需要支付双倍工资，超过一年则视为订立无固定期限劳动合同。”

　　其次是规章制度的制定程序问题。张律师指出，很多企业认为“自己制定的规章制度就能约束员工”，这是一种错误的认知。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“未经民主程序制定且未公示的规章制度，对员工没有约束力，不能作为解雇员工的依据。”

　　关于劳动者的休假权利，张律师介绍，除了陪产假，劳动者还享有法定节假日、年休假、婚假、产假等多项休假权利，这些权利都受法律保护。“企业无理由拒绝员工的合法休假申请，甚至以此为由解雇员工，属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。”

　　张律师还提醒劳动者，在遇到类似的劳动纠纷时，要学会保留证据。“考勤记录、工资条、聊天记录、工作邮件、证人证言等，都是维护自身权益的重要证据。一旦发生纠纷，要及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼，不要因为担心‘得罪企业’而放弃自己的合法权益。”

　　曹某的案件被媒体报道后，迅速引发了网友的广泛讨论，相关话题#陪产假申请被拒后遭解雇#登上微博热搜，阅读量超过3亿，讨论量超过10万。网友们纷纷站在曹某一边，谴责企业的不规范用工行为。

　　“太气人了，合法申请陪产假还被解雇，这家公司也太霸道了！”“支持曹某维权，就是要让这样的企业付出代价。”“我之前也遇到过类似的情况，申请年假被拒，后来我拿着劳动法条款跟公司据理力争，才成功休假。”网友们的留言中，充满了对曹某的支持和对企业的批评。

　　有网友分享了自己的经历：“我老公去年申请陪产假，公司一开始也不批准，说‘公司没人手’，后来我们找了劳动监察部门，公司才乖乖批假。企业就是看准了有些员工不懂法，才敢这么嚣张。”还有网友呼吁相关部门加强监管：“希望劳动监察部门能加大对企业用工的检查力度，发现一起查处一起，让企业不敢再漠视劳动者的权益。”

　　部分企业HR也参与了讨论，一位从事HR工作多年的网友表示：“作为HR，我深知规范用工的重要性。企业要想长远发展，就必须尊重员工的合法权益，不能只考虑眼前利益。像这种因为员工申请陪产假就解雇的行为，不仅违法，还会损害企业的形象，得不偿失。”

　　还有网友从法律层面进行了解读：“一审和二审法院的判决都很公正，明确了企业的违法之处。这起案件给所有企业敲响了警钟，用工不能‘任性’，必须在法律的框架内进行。”“希望所有劳动者都能学习曹某，勇敢地维护自己的合法权益，只有这样，才能推动职场环境变得越来越好。”

　　2025年7月中旬，曹某的妻子顺利生下一个健康的男婴，他用那笔赔偿金请了专业的月嫂，安心在家陪伴妻子和孩子。闲暇之余，他开始投递新的简历，不少企业看到他的经历后，都对他的法律意识和维权精神表示认可，有几家知名企业已经向他发出了面试邀请。

　　上海某有限公司则因为这起案件，被列入了当地劳动监察部门的重点关注名单，相关部门对该公司的用工情况进行了全面检查，发现其还存在未及时为员工补缴社保、加班工资计算不足等问题，责令其限期整改，并处以相应的罚款。公司的口碑也一落千丈，不少员工选择离职，原本计划拓展的业务也因为资金紧张而搁置。

　　夏日的阳光透过窗户，照在曹某抱着婴儿的手上，小家伙睡得正香，小拳头紧紧攥着。曹某低头看着孩子的笑脸，心里充满了温暖。他知道，这场维权之战的胜利，不仅是为自己讨回了公道，更是为即将踏入职场的孩子，守护了一个更公正、更规范的职场环境。

　　写字楼里依旧人来人往，无数劳动者正在为生活奔波。曹某的故事或许会被新的热点取代，但它留下的启示却不会消失——法律永远是劳动者最坚实的后盾，任何漠视劳动者合法权益的行为，都将受到法律的制裁。

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